1. Le job crafting désigne l’ensemble des stratégies mises en œuvre par un employé, pour se concocter un job sur mesure, en l’adaptant à ses attentes en termes de sens et de plaisir. Ce phénomène est de plus en plus fréquent, quel que soit le secteur.
2. Le job crafter décide donc sans l’accord préalable de sa hiérarchie, souvent même sans l’en informer, de modifier progressivement son poste. C’est cette initiative unilatérale du collaborateur qui distingue le job crafting des approches “bottom-up” pratiquées au sein des organisations.
3. On doit le terme de job crafting aux psychologues américaines Amy Wrzesniewskiet Jane Dutton qui furent les premières, au début des années 2000, à identifier ce phénomène.
4. On peut distinguer trois formes de job crafting :
- Le changement de tâches (task crafting) : on adapte le champ des tâches à accomplir dans le cadre de son travail, en fonction de sa stratégie personnelle.
- Le changement relationnel (relational crafting) : on change la nature de ses interactions au travail, par exemple en modifiant le type d’interactions, les personnes avec lesquelles on échange ou la fréquence.
- Le changement cognitif (cognitive crafting) : on modifie la perception des tâches assignées afin de leur donner davantage de sens, ou de les faire mieux correspondre à ses objectifs personnels. Par exemple, un acteur prenant un job dans un restaurant pour payer son loyer, peut considérer ce travail alimentaire comme une préparation de ses prochains rôles.
5. On peut s’en douter, le job crafting impacte positivement la performance des organisations. En décidant par lui-même d’adapter son travail, le job crafteurdéveloppe son sentiment d’autonomie, ce qui lui permet de trouver davantage de sens à son travail. Ainsi motivé, il devient bien souvent un collaborateur plus performant. C’est le cercle vertueux du job crafting qui peut exister dans tous les types d’environnement, usines et centres d’appel inclus (on change la façon d’opérer une machine ou on prend des libertés avec le script de conversation).
6. Bien sûr, cette pratique peut aussi avoir des effets négatifs. Pour l’organisation tout d’abord car les changements opérés par les job crafters peuvent entrer en conflit avec ses objectifs. Toutefois, le principal effet négatif concerne les employés eux-mêmes : leurs initiatives n’étant pas toujours connues de leur hiérarchie, ils peuvent accroître leurs charges de travail ou améliorer leur performance, sans que cela soit (re)connu… notamment en monnaie sonnante et trébuchante. Dommage !
7. Transports aux heures de pointe, réunions à répétition, mails à longueur de journée… Autant de facteurs de désengagement à grande échelle que vient atténuer lejob crafting. Encore faudrait-il que ce phénomène soit bien compris par les organisations et intégré à leurs pratiques de management…
La leçon à tirer
Si, en plus, on peut être heureux en bossant…
Pour aller plus loin
- Job Crafting: The Power of Personalising Our Work – Rob Baker – TEDxNewcastleUniversity
- Why is Jobcrafting important? – Koen Blanquart
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